meditsiin || psühholoogia
Sugu psühholoogia / psühholoogia / Sõjaline Psühholoogia ja pedagoogika / Sissejuhatus elukutse "psühholoog" / akmeology
« eelmine järgmine »

Umbes b b i n e n d i g e m e n s 's t e n ä ä r i n o r o p t o l a a "

Oli aeg, kui psühholoogi olid seisukohal, et naistel on isikuomadustele või käitumismallid, mis teevad nad sobimatuks juhtiv roll, ja see on põhjus, miks kõrgetel kohtadel on nii vähe naisi. Näiteks Horner (Horner, 1969) on üks tema raamatud näitavad, et naised kardavad, et olla edukas töö, sest nad tunnevad liiga suuri saavutusi teenuse vastuolus naiselikkust.

Aga keskpaigaks 70ndate - 80ndate alguses sotsiaalpsühholoogia ja sotsioloogia, sai selgeks, et suur erinevus võimu meeste ja naiste vahel ei saa seletada abil keskendunud individuaalset lähenemist, krediteeritakse väega väike naiste isikuomadused. Raamatus "Mehed ja naised korporatsioonid» (mehed ja naised Corporation, Kanter, 1977) oli esimene märk uuest, keskendusid olukorrale lähenemine, mis annab selliseid selgitusi kui diskrimineerivat poliitikat üksikisikute ja organisatsioonide üldiselt ja stereotüüpide üldsuse teadvuses.

"Klaaslagi» (klaas lagi). Mõiste pakutud Lynn Martin määrata kunstlikult loodud tõkked põhineb piiraks et vältida oskustööliste ja eriti naiste ja etniliste vähemuste või pöörduda edendamise ja hoidke juhtivatel kohtadel oma organisatsiooni.

Nüüd, pärast mitmeid ulatuslikke uuringuid, olukorrast-keskne tegurite peamised põhjused, et naised on alaesindatud juhtivatel kohtadel. Stroh (.. Stroh jt 1992: 251) kirjutab: "Research naisi juhtivatel ametikohtadel, võimaldab julgelt lükata selliseid selgitusi aeglasem naiste olukorra läbi auastmed nende puudumine oskused, võimed ja motivatsioon." Catalyst (Catalyst 1990) märgib, et 79% peamistest ametnikud küsitletud 500 firmad tunnistavad, et takistused naiste juurdepääsu kõrgetel kohtadel organisatsioonis tegelikult olemas.

Nüüd vaatame lähemalt mõningaid levinumaid seletusi, miks naised hõivavad madalam kohtadel ettevõtetes.

1. Naised teevad vähem inimkapitali organisatsioonis. Üks populaarsemaid lähenemisviise seletus nähtusele "klaaslagi", mis keskendub üksikisiku - lähenemine põhineb mõiste inimkapitali, mis on juba eespool kui võimalik selgitus ebavõrdset tasu mehi ja naisi. Selle lähenemise kohaselt, palk ja koha organisatsioonis seotud "inimkapitali" aitas töötaja poolt organisatsioonis, mis sisaldab funktsioone, nagu kogemus ja haridus. Võib oletada, et naised saavad väiksemad ja liiguvad aeglasemalt tööl kui mehed, erinevuste tõttu inimkapitali.

Inimkapitali teooria on mõnikord tõesti selgitus, miks mõned inimesed saavad rohkem raha ja hõivata kõrgematel positsioonidel kui teised, kuid vahe võimu meeste ja naiste vahel, see teooria ei saa kuidagi seletada. Nagu selgus, inimese sugu on täpsem näitaja tema positsioon organisatsioonis kui mitu aastat pühendunud tööd selle firma (Ragins & Kansanaho, 1989). Nende hulgas föderaalse sotsiaalabi asutus töötajat (kus töötab suhteliselt palju naisi), võttes arvesse mõju tegurid nagu vanus, haridus ja kogemused organisatsiooni, töötaja kuuluvate teatud soost seletada märkimisväärne osa ettekirjutused (Snyder et al., 1992). Konrad ja Cannings (Konrad & Cannings, 1993) leidis, et lähenemine põhineb inimkapitali lubatud ennustada hea karjäärinaised kaks suurettevõtted, kuid naiste puhul see ei toimi. Võrreldes meeste ja naiste - juhid 500 ettevõtet, Stroh ja tema kolleegid (. Stroh jt 1992) täheldatud olulisi erinevusi progresseerumise määra mehed ja naised, isegi neil juhtudel, kui nad mõlemad olid umbes sama hariduse, kogemuste ja võime. Nad kirjutavad, et "hea äritava", st soov teha karjääri, saada kogemusi, ja nii edasi. D., on tugevam mõju edendamine inimese edendamise, kui tema korrus, kuid siiski naine pärast traditsiooniliselt meeste karjääri mudel, ikka ei saa kuidagi järele jõuda mehed.

2. Naine ei saa juhtida äri samuti mees. Asjaolu, et naised kipuvad hõivata positsioone firma, Field, ja kohti, mis viitab kiire areng läbi auastmed, enamasti hõivatud mehed, sageli seletatakse järgmiselt: kuigi naised võivad omada mõningaid oskusi, mis on kasulikud pea, nad ei ole tavaliselt kvaliteediga võimaldavad saada tõeline liider. Siiski on veenvaid tõendeid, et naised ei ole vähem tõhusad juhid kui mehed (Bass, 1981; Eagly & Johnson, 1990; Hollander, 1983; Powell, 1990), et naisjuhid on sageli kõrgem motivatsioon kui menedzhery- mehed (Donell & Hall, 1990), ning et naised juhid oskavad paremini toime tulla konfliktsituatsioone (Duane, 1989). US Department of Labor aruande probleem "klaaslagi" (1991 b) näitab, et enamus nii arenev ja ei edendanud teenust naisjuhtide on omadusi vaja liider, ja et paljud naised aastate jooksul on tähtsusetu positsiooni nende organisatsioonide, näidata rohkem neid omadusi kui mehed, teha karjääri. See näitab, et naised on tegelikult hästi eestvedamine.

Kasutades Meta-analüüs 162 uuringud, mis võrdlesid valitsemisstiili meeste ja naiste (Eagly & Johnson, 1990), andmed, et naised maksavad veidi rohkem tähelepanu inimsuhted ja mõnevõrra tõenäolisem, et kasutada demokraatlikku juhtimisstiili. See peaks räägivad naised juhid, kui teised uuringud näitavad, et alluvate eelistan demokraatlikku juhtimisstiili, sõltumata sellest, kas nende ülemus on naine või mees (Kushell & Newton, 1986). Igli ja Johnson viitavad sellele, et võib-olla demokraatlikum juhtimisstiili ja ettevõtete naisjuhid moodustatud sotsiaalseid oskusi. Samuti pange tähele, et naisjuhtide praktiseerivad kollektiivset otsustusprotsessi, püüdes võita tunnustust skeptiline alluvad. Kuid nende andmete kohaselt, erinevus käitumises mehi ja naisi - juhid ei ole väga oluline. Autorid märgivad, et see ei ole üllatav, sest organisatsioonid on tavaliselt üsna selge ettekujutus, kuidas käituda juhina, ja mees, kes tahab olla edukas selles rollis, peaks nendega kohaneda, sõltumata soost (Eagly & Johnson. 1990).

3. stereotüübid naiste suhtumise ning võib seletada asjaolu, et naised leiavad sobi eestvedamine ja juhtimine. Morrison ja tausta Glinov (Morrison & Von Glinow, 1990) kogutud andmeid mitmed uuringud (Freedman & Phillips, 1988; Liisa & Martell, 1986; Ilgen & Youtz, 1986), mis näitavad, et sooliste stereotüüpide kujutav naistele ei sobi eestvedamine nii tugev kogukond, et vastupidiste tõendite, sageli ei arvestata valides personali ja otsuste tegemiseks karjäärinaised. Kui eeldada, et naise koht kodus või naised - juhid halb ja sobimatu vastutusrikast tööd, ja nad ei määrata kõrgematele ametikohtadele (Stevens, 1984). Darley (darley, 1986) leiab, et kuna meie kalduvus kohut inimeste üle nende sotsiaalne roll, mida me sageli unustada, et hooliv, õrn, arvestav abikaasa ja ema võivad olla püsivad, tõhus ja tulemuslik juht tööl. Kuna meie teadvus on ülekaalus naisi traditsioonilises naistegelaskujusid, mis nõuab väga erineva kvaliteediga kui need, mis on vajalikud rolli pea, on raske näha inimese naise, mis sobib juhtimis-töö.

Ühine stereotüübid meid mõtlema, et naine ei suuda hästi hakkama. Mitmed uuringud kinnitavad, et edukas liider on, et teiste seisukohti, isikuomadusi, mida peetakse rohkem mehelik kui naiselik (Brenner et al, 1989 ;. Liisa jt, 1989 ;. King et al, 1991 ;. Massengilli & DiMarco, 1979 ; Powell & Butterfield, 1984; Schein, 1973, 1975; Schein jt, 1979) .. Shane ja Mueller (Schein & Mueller, 1992) leidis, et USA mehed, Saksamaal ja Suurbritannias on võrdselt järgivad neid stereotüüpe. Samuti leiti, et Saksa naised ei ole väiksem kui saksa mehed kipuvad arvama, pea, "mehe tööd" Naised Suurbritannia Ka möönma juhirolli meestele, kuid mitte nii kergesti kui naiste Saksamaa, Ameerika usun ka, et mõlemast soost võrdselt omavad tunnused, mis on vajalikud edukaks juhtimiseks puhul. Näiteks, paljud inimesed hoiavad eelarvamus, et naised on emotsionaalsed ja kõhklev - kvaliteet, väga ebasoovitav liider. Õpilased ärikorralduse selliseid jooni omistada naisjuhid, nagu pehmus, tähelepanu inimestele ja sõltuvus (Frank, 1988) ja teised uuringud näitavad, et need tunnused on seotud pilt halb juht (Best & Spector, 1984; Garlen, 1982). Vastupidi, kõva, konkurentsivõimelise juhtimisstiili peetakse tüüpiline mehed.

Glick (Glick, 1991), mis põhineb nende uurimistöö järeldab, et kohtadel ettevõtetes on tavaliselt jagatud "mees" ja "naine" ja kandidaadid neid kohti peetakse enam-vähem sobib see töö, sõltuvalt nende soost. Enamik inimesi, kui palutakse vaimselt joonistada portree liider, on mees, enamasti valged. See originaal pilti juht võib mõjutada hoiakuid tööandjate poole naised soovivad juhtivatel kohtadel. Mitmed uuringud on kinnitanud, et sooliste stereotüüpide ühiskonnas võimu seostatakse tavaliselt mehed, mitte naised (Ragins & Kansanaho, 1989). Need ideed, koos asjaoluga, et juhtivatel kohtadel on suhteliselt vähe naisi raskendada enamik inimesi ette kujutada naist juhtrolli. Dion ja Schuller (Dion & Schuller, 1990) märkis ka, et statistika kohaselt on inimesed rohkem valmis tugineda stereotüüpe kui keegi kuuluvate teatud sotsiaalsesse gruppi, on selgelt nähtav. Kui mõni ala hulka kuuluvad naised, soost on ilmne, et muudab tõenäolisemaks otsuseid nende kohta ja nende tegevuse põhineb sotsiaalseid eelarvamusi. Meta-analüüsi läbi Igli ja tema kolleegid (Eagly et al., 1992), mis sisaldab mitmeid uuringuid naised juhtivatel kohtadel ning hindamine juhid, kes toetavad seda hüpoteesi. Need andmed näitavad, et kalduvus hinnata töö meesjuhti soodsamalt kui naised juhid sageli avaldub siis, kui naine võtab osa tavaliselt kuulub meestele.

Soolised stereotüübid on ilmselt põhjus, miks omavalitsused on valmis omistama naiste saavutada rohkem tavaliselt mees töökohti jõupingutusi kui võime (Deaux & Emswhiller, 1974; Geis, 1993). ning "Meeste asi" naiste edu vastuolus meie mõtteid elust, ja see paneb meid alahinnata oma töö kaitsmisel tavaliselt maailmapilt ise (Greenhaus & Parasuraman, 1993; Liisa, 1983; Nieva & Gutek, 1980). Eksami 748 juhtide ja ülemuste (Greenhaus & Parasuraman, 1993) näitab, et hea töö naisjuhid on harva tingitud nende võimeid ja töötaja omadused "võimalik" on positiivses seoses tema ametlik väljavaated.

Samal ajal on naine sellest ei piisa lihtsalt näidata tüüpiline mees kvaliteeti tuleb vaadelda kui sobib juhtimist. Ühelt poolt, kui naine on liiga naiselik, on ebatõenäoline, et pidada hea juht, teiselt poolt, liiga "mehelik" käitumine ka ei räägi tema kasuks (Maupin, 1993). Geis (Geis, 1993) viitab sellele dilemma "kas halb, halb, ja seda mitte teha." Et saada tunnustust on naisel teha palju asju, mida ei oodata tema, muutes samal ajal palju asjaolu, et see on eeldatavasti (Morrison et al., 1987). Üks kuulus näide sellest lähenemine on viinud kohtuasi, "Hopkins vs" Price Waterhouse "", kus osales eksperdina sotsiaalpsühholoog Susan Fiske (VT Fiske et al., 1991).

Anne Hopkins oli osakonna juhataja ühes riigi suurim raamatupidamisettevõtte - "Price Waterhouse» (Hind Woterhouse) ja 1992. aastal osales konkursil ametikoha ettevõtte juhtimine. Tema töö on pälvinud firma $ 25000000, ja selle omadusi, see sobib rohkem selles asendis, kui ükski teine ​​kandidaat, kuid ta keeldus. Anne Hopkins väitel on olemas diskrimineerimise soo, kuid juhtkond "Price Waterhouse" väitis, et ta keeldus, sest tema "vale" suhtlemisstiil. On väidetud, et ta on liiga "mehelik" ja "liiga palju üritab saada üle oma naiselikku olemust" ja üks tema kolleegid soovitatakse Ann olla naiselik, et parandada oma võimalusi. Sotsiaalne psühholoog Susan Fiske väidab, et statistika kohaselt on stereotüübid sageli ilmnevad siis, kui hinnatakse - ainus või üks vähestest, mis kuuluvad sotsiaalsesse gruppi nende keskel, kui töö tavatu välja tema sotsiaalse grupi ja hindamiskriteeriumid on hägused. Kui Hopkins kõik need tegurid olid kohal. Neist 662 töötajat, "Price Waterhouse" istuvad sarnaseid seisukohti, vaid seitse olid naised. Anne oli ainuke naine 88 kandidaati, ja see on kritiseeritud oskusi ühiskonnas inimesi (subjektiivne kriteerium). Alates kommentaarid, mis on andnud juhtide Price Waterhouse "hindajad kandidaatide on ka üsna selge, et ta on naine oli kindlaks määrata selle sobivust kõrgem kontoris (Fiske et al., 1991). Kohus leidis, et stereotüübid põhinevad eelarvamused naiste rolli, tõesti selline otsused on põhjustanud firma "Price Waterhouse" keelduda Anne Hopkins tutvustusi.

Cannes'i ja Siegfried (Cann ja Siegfried, 1990), tuues mitmeid uuringuid, mis ütlevad, et stereotüübid "hea juhtimine" ja "tüüpiline mees" kattuvad suures osas. Nad märgivad, et kuigi enamus näited ja teoreetilised uuringud näitavad, et hea juht peab olema motiveeritud ning suutma nõuda nende (tavaliselt mehelik tunnused), ja ta peaks olema võimeline suhelda inimestega ja hindan nende tõelist väärtust (tavaliselt naiselik omadused). Teadlased on kindlaks teinud, et käitumist liider, edu saavutamiseks ning hõlmab omased tunnused peamiselt emane käitumist. Nad jõudsid järeldusele, et stereotüüpi mees liider ahendab arusaam eestvedamine ja ei arvesta paljud omadused, mis on olulised eduka toimimise peas. Shane ja tema kolleegid (Schein et al., 1989) kirjutab, et ülikoolide õppekavadesse, et koolitada juhte peaks rohkem tähelepanu pöörama Millised omadused teevad hea juht.

4. organisatsioonides võib esineda kirjutamata reeglid, mille kohaselt kõrge positsioon parem nimetada mehed. Kui eeskirjad organisatsiooni poolt vastu võetud, ei ole otseselt ette määrata, et juhtivatel kohtadel, ning mehed ja naised, siis tegija neid kohtumisi, sageli valib mees lihtsalt harjumusest. US Department of Labor aruande probleem "klaaslagi" (1991) märgib, et reeglina kõrgetasemelist juhid on raske öelda, kas nende organisatsioonidega kirjutamata reeglid on seotud inimeste võrdsete võimaluste eri soost. Mõningatel juhtudel on tõesti norm, mille kohaselt naised ei tohiks nimetada juhipositsioonidele. Inimesed töötavad sellises organisatsioonis on tegutseda vastavalt nendele eeskirjadele, sõltumata sellest, mida nad mõtlevad naiste sobivus juhtimist. Larwood ja tema kolleegid (1988) tsiteerivad andmed, mis näitavad, et kõrgematele juhtidele sageli kuigi ei ole mingit eelarvamused naiste või rahvusvähemused, siiski läbi diskrimineerivat poliitikat, sest nad kardavad, et kui nad tegutsevad Seega teisele, võib see kahjustada nende karjääri ja mõju organisatsiooni (Larwood jt.
, 1988). Nad panid selle nähtuse alusel diskrimineerimise ratsionaalse diagonaal (ratsionaalne diagonaal teooria juhtimis diskrimineerimine): kui erapooletust viib probleeme, on otstarbekas olla erapoolik. Samamoodi kvalifikatsiooniga naistöötajad ei saa edendamine, sest hirm oma ülemusi, et stereotüübid klientide ja alluvate võib takistada naist tõhusalt tööle kõrge positsiooni (näiteks ametiasutused, et ettevõtte töötajad tunnevad end ebamugavalt, korralduste vastuvõtmiseks naist või et kliendid ei usalda teda). Wiley ja Eskilson (Wiley & Eskilson, 1983) näitas, et meeste juhid, võrreldes naistega, on rohkem mõistvalt kolleegid ja saada palju tuge alluvad.

5. Naised ei saa selle käigus oma tööd organisatsioonid sobivaid kogemusi vaja karjäärile. Enamikul organisatsioonid, mõned töökohad nõuavad kiiret edasiminekut läbi auastmed. Statistika järgi (Bergmann, 1989), kõik need kohad on tavaliselt hõivatud mehed. Kanter (Kanter, 1976) kirjutab, et naised on tavaliselt omistatud seisukohti vähem energiat ja on vähem võimalusi, et nad on "struktuurselt diskrimineeritud" oma organisatsiooni. Baron ja tema kolleegid (Baron et al., 1986) analüüsinud nimekirja perspektiivist (see tähendab, pakkudes hea võimaluse teha karjääri) positsioonid 100 organisatsiooni. Töö nende organisatsioonid on suuresti jagatud "mees" ja "naine" (alates 1071 uuris tüüpi tööd ainult 73 olid võrdselt esindatud mõlemast soost töötajate) ja selgus, et 71% tulevastele tüüpi töö on eksklusiivne privileeg mehed, ainult 6 % on naiste käes ja 22% neist positsioone toimuvad nii meestele kui naistele. Reydzhins ja Sandström (Ragins & Sundström 1989) märgivad, et naised maineka "mees" organisatsioonid keskenduvad tüüpiliselt "naissoost" töökohti vähe mõju või töötavad osakondades koos väikese võimsusega.

Naised tavaliselt ei võta tööd, mis annaks neile võimaluse saada kogemusi ja ennast tõestada kandidaadiks juhtival kohal. Seega ülemused kujundab "automaatselt täita ettekuulutus". Auto ennustuse täideviimise tekib siis, kui meie eelarvamusi keegi sunnib meid ravida seda meest, et meie stereotüübid tõlgitakse automaatselt reaalsus. Näiteks ülemus võib olla veendunud, et naised ei sobi administratiivne töö, nii et see ei anna neile võimalust arendada usaldust ja näitab juhtimisoskusi, ja siis ütles: "Me lihtsalt ei ole naised piisavalt kogemusi, et anda neile kõrge ametikoha. " On veel levinud, vähemalt edukalt tõmbab eemale naiste võimu. Aruanne US Department of Labor on küsimus "klaaslagi" (1991) kirjeldab 9 juhuslikult valitud nimekirjast «Fortune 500" ettevõtted ja kõik üheksa "klasse, mis võimaldab töötajal kasvada professionaalselt ning suurendada oma võimu, sealhulgas lisakoolitust ja nimetamine, hõlbustada edendamine, sageli kättesaamatuks vähemuste ja naiste vahel. " Ja tulemus? Nimekirja kandidaadid juhtivatel kohtadel organisatsioonides, reeglina ei sisalda naistele või teiste traditsiooniliselt alaesindatud rühmade neid kohti. Aruandes märgitakse ka, et praktikas värbamise enamikus organisatsioonides, aitab kaasa asjaolu, et naiste arv taotlemisel juhtivatel kohtadel, ei suurendata. Kolm peamist allikad, kust suuremad asutused juhib kandidaadid juhtivatel kohtadel tavaliselt ei toimeta kandidatuuri naised, afroameeriklased, latiinod või Aasia ameeriklased (peamiselt kolmest allikast - verbaalne soovitused teised juhid, enamasti mehed, soovitusi usaldusväärsete töötajate ja ettevõtete spetsialiseerunud valikut raamid).

Võib-olla põhjuseks aeglane naiste olukorra karjääriredelil on ka suhteline juurdepääsu puudumine mitteametlikud suhted, mis mõjutab firma poliitika, samuti nende puudumise lugejat. Vastavalt patroon organisatsiooni viitab töötaja, kes teeb karjääri teised töötajad, kes on temast allpool läbi auastmed, mis kulgeb oma kogemusi, kuidas õnnestub edendamine. Kuna soo, mure tema naissoost kaebuse ja privaatsust naised on harva kaasatud mitteametlikku teatist nende meeskolleegid ja patroonid ilmuvad tavaliselt lihtsalt käigus selliseid kontakte (Bhatnager, 1988; Nelson jt, 1990 ;. Noe, 1988 ; Powell & Mainiero, 1992). Rääkige, kuidas teha karjääri, sageli esinevad baaris, golfiväljak või tenniseväljak. Muidugi, naine võib kaitsta teise naisega, kuid nagu on täheldatud kõrgetel kohtadel organisatsioonides on piisavalt väike naised. Üks uuring näitab, et mehed ja naised on kiusatus patroneeri teised, kuid naistel on seotud suurema riskiga, et oma karjääri, kui nende soosikud ei suuda, ja nad ütlevad sagedamini, et neil ei ole selle jaoks aega (Ragins & Cotton , 1993). Autorid selgitavad faktid, et naine juhtivale positsioonile meelitab rohkem tähelepanu ja on suur tõenäosus, et soosik tegevuse mõju arvamust tema ülemused ja kolleegid umbes kõige patroon, samuti asjaolu, et takistused panna, kuidas naisi kõrgetele ametikohtadele, mis sunnib teda veetma rohkem aega oma karjääri asemel, et aidata teisi.

6. Ülesanded Naised seoses maja ja pere lase neil eelnevalt tööhõive. Võib-olla naiste kodutöödest ei võimalda neil rohkem aega ja energiat töö, mis on vajalik karjäärile. Võib-olla on raske naine olla pea, sest see ei saa olla tööl õhtuti ja nädalavahetustel töötada või sellepärast, lapsehooldustasu võtab oma pikka aega. Võib-olla ta isegi otsustab vabatahtlikult tööd vähem karjäärivõimalusi, kuid see ei põhjusta tema suured probleemid kodus (see eeldus oli sotsiaalpsühholoogia nimega "hüpoteesi omal valikul» (self-selection hüpotees).

Uuringud sel teemal, ei jäta kahtlust, et võrreldes nende abikaasad töötavad naised kannavad kõige vastutust sisu maja ja laste (Bliar & Lichter'iga, 1991; Hochschild, 1989; Mudel, 1982; Yogev, 1981 jt.). Mõned naised need maksud ka põhjus, et nad ei saa kulutada rohkem aega töö ja komandeeringud, ilma milleta on võimatu kiire edendamine. Valdets ja Gyutek (Valdez & Gutek 1987), võrreldes 827 töötavatest naistest leidis, et naisjuhid on palju tõenäolisem, et olla vallaline, kui need, kes ei hoia juhtivatel kohtadel. Nad ka märganud, et mida rohkem vastutusrikast tööd ja rohkem koolitust ta vajab, seda rohkem naisi, kes tegelevad selle töö ja vähem lastetu nende seas naisi on kolm või enam last. Stroh et al. (Stroh jt.), Uuris 20 ettevõtet nimekirjast «Fortune 500", leidis, et abielus mehed juhid palju rohkem kui abielunaised juhid (86% vs 45%), mehed, kellel on lapsed ka kõrgem (62% vs 20%). Uuringud näitavad, et naised on oluliselt suurema tõenäosusega oma karjääri katkestada perekondlikel põhjustel kui mehed, ning et sellised katkestused kahjustada veelgi vastuvõtmist inimese edutamisotsustes, eriti kehtib see naiste (Powell & Mainierio, 1992).

Töö üksikemad eriti sageli kogeda konflikt nende tööd ja perekondlikke kohustusi. 1994. aastal ligikaudu 40% lastest USAs elavad üksikvanemaga pered ja 90%, et lapsevanem oli ema. Enamik isasid, kelle lapsed olid sel ajal lahutuse kolm aastat, kunagi suhelda oma lapsi, kuigi neil on õigus neid külastada (Podilchack, 1990). Ühe uuringu kohaselt, mis hõlmab kõiki Ameerika Ühendriikide elanikkonnast ligi pooled lapsed lahutatud vanemad vanuses 11 kuni 16 aastat ei ole näinud oma isasid vähemalt aasta (Fürstenberg, 1988). Kuna töötavad üksikemad kipuvad kandma täit vastutust lapse, siis võib olla raske teha, mis aitaks kaasa nende edendamine, see tähendab, et töötada õhtuti ja nädalavahetustel või töölähetusse.

Liiga palju operatsioonis osalemise ei vasta traditsioonilise naistegelaskujusid seetõttu töötavad naised kogevad sageli ärevust ja süütunnet (Burke & McKeen, 1988). Võib-olla need tunded ja et koos raskeveokite juht naine peab kandma ka mägi pere ja majapidamistöid, mis sundis paljusid naisi valima nii, tema karjääri (sageli nimetatakse ka "ema tee"), mis vähendas minimeerida kõiki neid vastuolusid. Powell ja Maniero (Powell & Mainiero, 1992) märgivad, et mõned mehed ravida perekonda kui tegur, mis mõjutab nende edendamine, kuigi palju vastuolulisi rolle, mis on mängida lastega naised on tihti suur mõju valikut oma karjääri.

Naiste pere tähendab lisakohustusi ja pühendatud aega kodus, meestele - ei. Teisalt, paljud mehed arvavad, et nad teevad kõik oma pere jaoks, nagu "impulssgetteriteks» (Bielby & Bielby, 1989; Duxbury & Higgins, 1991). Peale selle, kuna traditsioonilised meeste rolli näitab, et töö ja karjäär - põhitegevus elu (Pleck, 1977), mehed, erinevalt naistest, tavaliselt ei tunne ennast süüdi, kui töö jätab neile vähe aega pere, või kui naine on sunnitud loobuma nende juhtumite sest jus tööd. Bilby Bilby ja (Bielby & Bielby, 1992) leidis, et naised sageli ohverdada oma karjääri huvides oma mehe karjääri, isegi perekonnas mitte-traditsiooniliste uskumuste kohta eesmärgiga meeste ja naiste seal, ja vastupidi.

7. ühine arvamus, et esmaseks ülesandeks naised - kodu ja pere, võivad takistada nende edendamiseks. Paljud naised on täiesti säilitanud topelt koormus töö ja kodu, kuid ei saada piisavat tasu, kui tööandjad on üsna kindel loodud ideid naiste suhtumist töösse (Bielby & Bielby, 1989). US Department of Labor aruande probleem "klaaslagi" (1991) väidab, et vastavalt kõige meessoost juhid, lastega naised ei ole huvitatud sellise töö või ülesanded, mis nõuavad lisaaega. Irooniline, vaid sellise pere, mida peetakse puuduseks naiste karjääri puhul meestöötaja peetakse pluss (Valdez & Gutek 1987).

Isegi kui naisel on laps, kannab sama palju tööd, ja sama kvaliteediga, nagu enne, kuni ta oli lapsi, asutused kipuvad siiski eeldada, et pere eest hoolitsemise see toimib hullemaks (Hall, 1990). Wiley ja Eskilson (Wiley & Eskilson, 1988) andis 179 juhid tuttav mõned näited sellest, kuidas juhid subsidiaarsuse nii meestele kui naistele, räpane ja mitte ainult teevad oma tööd, sest raske haigus laste ja siis küsitakse nende arvamust selle kohta probleemi. Nii mees- kui naissoost vastanutest ütles, et konflikt tööd ja perekondlikke kohustusi on rohkem levinud naiste kui meeste puhul. Autorid märkis, et see tähelepanek võib olla põhjuseks, et paljud juhid usuvad naised on väga vastutusrikas töö vastu ning seetõttu ei taha, et edendada neid juhtivatel kohtadel. Võib-olla selle tõttu, naisele, kui ta tahab saada edendamine, see on tähtsam kui inimene tõestama oma lojaalsust ettevõttele. Mitmed uuringud kinnitavad, et naistel on suurem tõenäosus, et teha karjääri jooksul sama organisatsiooni ja suhteliselt harva kutsutud juhtivatel kohtadel võrra (Konrad & Cannings, 1993; Konrad & Pfeffer, 1991). Tööandjad on sageli üsna skeptilised naiste võimalusi teostada olulist tööd ja näitavad, et naine, mitte mehed (arvates tööandjad), võib tagasi astuda igal ajal. Seetõttu nad on nõus loovutama vastutav ametikoht naine vaid siis, kui ta on korduvalt kinnitanud oma ustavust põhjus (Konrad & Cannings, 1993, 1994).

Ka tööandjad levinud arvamus, et perekondlikud kohustused lastega naiste negatiivset mõju oma töö tõhusust. Käigus oma uuringus küsimusele, kuidas perekonnaseisu naised, juuresolekul tema lapsed ja tema ametiseisundit mõjutab arvamust selle kohta teiste inimeste Etou ja Portner (Etaugh & Portner, 1992) andis osalejatele loeti mõned omadused naistöötajate erinevad perekonnaseis ja terviklikkuse töös mõned omadused on ka märkida, et naisel on väikesed lapsed. Siis paluti neil valida kirjeldus töötajate arvates sobivaim kõrgema positsiooni või rohkem vastutusrikast tööd. Selgus, et kui naine - suur töötaja, kuid see on ema, siis seda peetakse vähem pädev kui head tööd lasteta naiste.

Tasub meenutada, et statistika kohaselt on naised rohkem töötada usinalt kui mehed, seega, kui tegelikult on see, et pere eest hoolitsemise naine hakkab tööle natuke hullem kui varem, see tähendab sageli ainult et selle efektiivsus on langenud tasemele tüüpiline mees ilma perekondlikke kohustusi (Bielby & Bielby, 1988). Võttes arvesse neid andmeid oma töös, Bilby ja Bilby (Bielby & Bielby, 1988) irooniliselt märgata, et kuna naised töötavad selgelt parem, tööandjad teeks õigemini, kui diskrimineeritakse mehi (loomulikult autorid ei soovita tööandjatel tõsiselt rakendada seda praktikas ). Samuti on oluline meeles pidada, et isegi need naised, kes ei tee eriti suur perekondlikke kohustusi, on organisatsioonid vähem energiat kui mehed. Teisisõnu, isegi kui naine ei ole lapsi, kui tema abikaasa aitab teda ümber maja, või ta saab endale palgata teenija, see on ikka väga raske ronida redelil kõrgemale nähtamatu "klaaslagi".

Nii, see on selge, et kõige usaldusväärsema seletus on ilmselt madal võrreldes meestega, naiste staatus organisatsioonid olukorrast, mitte Isikusisene tegurid. Teisisõnu, ei ole enam või vähem veenvaid tõendeid, et isikuomaduste või käitumismallid, iseloomulik naiste, muutes need sobimatud juhtimis-töö. Peamised takistused naiste juurdepääsu kõrge ja vastutab post on traditsioonilised personali poliitika ettevõtted, stereotüübid, mis näitab, et ta ei sobi eestvedamine ja sellised tegurid nagu võimetus osta vajalike kogemusi ja näidata vajalikku kvaliteeti (kuna töö iseloom) ja vähene lugejat. See on väga oluline. Nagu märkis Geis (Geis, 1993), kui me oleme mulje, et mehed ja naised on võrdsed võimalused professionaalse kasvu, me ei saa tulla vale järelduse, et madalamat töötasu ja naiste olukorra organisatsioonid - tagajärg madalama võimeid. Teisisõnu, me teeme jälle "põhiline omistamine viga sugu." Lisaks juhinduvad need uskumused, loome isetäituv ennustus. Kui me usume, et naised on vähem võimelised või vähem väärtuslik organisatsioon, ja neid vastavalt, siis nad ei ole sageli võimelised ümber lükata meie eesmärk arvamust nende kohta.

Isetäituv ennustus (isetäituv ennustus). Trend, näitab tõsiasi, et ootused käitumise põhjus, nende kinnitamise.
« eelmine järgmine »
= Mine sisu õpik =

Umbes b b i n e n d i g e m e n s 's t e n ä ä r i n o r o p t o l a a "

  1. RAVEL 3 aasta (randomiseeritud uuring Mis Siroliimust eritavad Bx Velocity Balloon-Laiendatav stendiga 3 aasta jooksul, n = 238)
    Eesmärk: teha kindlaks, kas tegemist on positiivse mõjuga elyutingstentov implantatsiooni ajal rohkem kui 1 aasta tähelepanek. Uuring: Mitmekeskuselise, topeltpimedas, randomiseeritud. Patsiendipopulatsiooni: Vaata RAVEL .. Tähelepanek: 3 aastat. Näitajatega: raskeid kõrvaltoimeid südamest. Järeldused: siirdamiseks stendid, siroliimus elyutiniruyuschih segmentides native koronaararterite
  2. Farmakodünaamilised koostoimed ravimitega
    Farmakodünaamilised koostoimeteta seotud järgmiste mehhanismide: | Konkurents retseptoritega seondumise suudab konkureerida nii agonistide ja antagonistide. | Change kineetika narkootikumide stseen See võib olla tingitud muutusi oma imendumine, jaotumine, metabolism ja eritumine. | Mõju sünaptilise transmissiooni Nii
  3. Kõrvaltoimed kasutatavad ravimid raviks silmahaigused
    A. Beetaadrenoblokaatorid paikseks kasutamiseks ettenähtud glaukoom. Neid loodetakse vähendada vesivedeliku tootmisele eeskambris, mis omakorda toob kaasa silmasisese rõhu alandamiseks. Kohaldatakse beta1-blokaatorid - betaksolool - mitteselektiivsetele beeta-blokaatorid - levobunolool metipranolooli ja timolooli. Kõik beetablokaatorid kohaliku
  4. TB kemoprofülaktika
    Määratud phthisiatrician ja kontrollib perearst või linnaosa arst. On näidatud, et isikud, kes puutuvad kokku suurim oht ​​tuberkuloos: Täiskasvanud, kes on kokku puutunud tuberkuloosihaigete; isikud "superelevation" Tuberkuliinitestiga esimene nakatunud; koos hyperergic reaktsioonid tuberkuliini; võttes järelejäänud pärast tuberkuloosi muutused (kui
  5. Turvakontrolli südameveresoonkonna NARKOOTIKUMIDE nende rakendamisel
    Ravimiohutus on alati olnud, on ja saab olema ühiskonna huve, sest see mõjutab mitmesuguseid küsimusi, mis on seotud inimese tegevuse ja olemasolu ühiskonnas. Alguses 80. XX sajandi. WHO on sõnastatud põhinõudeid kaasaegsete ravimite (AP Viktorov jt (toim)., 2007). - Tõhusust,
  6. myotropic vahendid
    Apressin (gidralizin) alt. Oh, O1 ja O, Ø25. See on otsene mõju silelihaste arterioolide. See pärsib mitmeid ensüüme veresoone seinas, mis viib tilga oma tooni. Vähendab peamiselt diastoolset rõhku. Alustada tuleb annuse 1o-2O * mg 3 korda päevas, seejärel ühekordse annuse 2O-5O mg. Kasutatakse ainult kombinatsioonis teiste ravimitega, eriti
  7. Ravimi allergia
    M. Mellon, M. Schatz, R. Patterson esimene aruanne narkootikumide allergia - seerumtõbe manustamisel hobuseseerumi - ilmus ligi 100 aastat tagasi. Enne tulekut sulfoonamiidid (hilja 30-ndatel.) Ravi tüsistusi ei täheldatud ainult 0,5-1,5% patsientidest, praegu ainult patsientidel, kes on haiglas ja nad esinevad 15-30% juhtudest. I.
  8. ravi
    C-hepatiidi ravi on üks kõige raskemad probleemid kaasaegse kliinilises meditsiinis ja pealegi mõjutada sotsiaalseid aspekte tähtsusetu, kuna see on aeganõudev ja kulukas. Igal aastal raames riigi programmid kõigis arenenud gosudastva kulutatud suuri summasid, mille eesmärk on leida võimalusi, kuidas tõhustada ja arendada uusi raviskeeme. Põhi- ja
  9. Artikkel 96. Järelevalve meditsiiniseadmete ohutuse
    1. Medical ringluses olevate toodete puhul Vene Föderatsiooni suhtes ohutuse järelevalve, et avastada ja vältida kõrvaltoimeid ei ole nimetatud kasutusjuhendiga või kasutusjuhendit ravimiagentuuride kõrvaltoimed selle kasutamisega, vastastikune mõju meditsiiniseadmete üksteisega faktid ja asjaolud,
  10. Kardiotoksilisust vähivastase keemiaravi
    IA Queen Samara Regional Clinical Oncology Dispensary, Samara kõrvaltoimed narkootikumide hõivata väga tähtis koht struktuuri haigestumust ja suremust. Ameerika Ühendriikides igal aastal ravimiteraapia komplikatsioone esineda rohkem kui 1 miljon hospitaliseeritud patsientide ja vastutavad sureb umbes 180000. Inimeste [1]. Majanduslikud kulud
  11. Teema: allergilised reaktsioonid
    Mõiste allergia. Klassifikatsioon allergiliste reaktsioonide Gelu ja Coombs: Tüüp I - tõttu anafülaktilise IgE (atoopiline) vastuseks; Tüüp II - tsütotoksiline reaktsioon; Tüüp III - immuunsüsteemi keerulisi reaktsioone; IV tüüp - raku vahendatud T-rakkude vastuseid; Tüüp V - stimuleeritud ülitundlikkus. Allergeenid. Omadused ja funktsioonid allergiline
  12. Lühendite selgitus
    ELISA immunoloogiline analüüs serva krovekapelnaya aglutinatsiooni KKRNGA krovekapelnaya reaktsioon kaudsete hemaglutinatsiooniga immunofluorestsentsuuringu meetod MÜÜT IPA liha-peptoonilahuses agar IIB liha-peptoonilahuses NRM liha-peptoonilahuses želatiin MFA RA meetod fluorestseeruvate antikehade aglutinatsiooni RAV aglutinatsioonil tupe lima
  13. Kliiniline farmakoloogia
    Kliinilise farmakoloogia - teadus, mis uurib mõju narkootikumide toime patsiendi kehasse. Kliinilise farmakoloogia on tihedad suhted erinevate valdkondade meditsiini ja bioloogia. Edu analüütilise keemia, luues väga tundlikud seadmed on teinud võimalikuks, et teha kindlaks kudedes ja kehavedelikes raviained väga väikestes kogustes, et uurida nende
  14. Viljakus pärast kaotamist ESV
    Vastavalt tulemustele mitmed uuringud leidnud, et viljakust enamik naisi pärast ESV eemaldamine on taastatud 1 aasta jooksul: sagedus planeeritud rasedust 12 kuud. Ta jõuab 72-96%. Emakasisene rasestumisvastaseid ei mõjuta edasist viljakust ja on tõhus ja vastuvõetav viljakuse reguleerimise meetoditele. Seega emakasisene
  15. Kuidas tõlgendada testid süüfilis?
    Tänapäeva maailmas meditsiinipraktikas diagnoosimiseks süüfilis kasutades kolme reaktsioonid: mitte-spetsiifiline test - RPR või VDRL ja kaks spetsiifiline test - immunofluorestsentsuuringu (Rif FTA) ja reaktsiooni passiivse hemaglutinatsiooniga (PHA - TPHA). Tõlgendamine ELISA tulemused: Venemaal diagnoosimiseks süüfilis kasutatakse endiselt kompliment kupellimisreaktsiooni (Wassermann reaktsioon) ja reaktsiooni
  16. Ю
    +++ Alaealiste hormooni (ladina juvenilis -. Noored ja hormoonid), putukate hormooni, mis takistab nende normaalset metamorfoosid. Keemiliselt - isoprenoid. Yu kasutati Insektitsiidina millel kõrge efektiivsusega, ei ole tal toksilised kõrvalmõjud loomastikku kasulik, sest tema kõrge selektiivsus.
  17. C-SIRIUS (Kanada versioon SIRIUS, n = 100)
    Eesmärk: tulemuste võrdlemiseks implantatsiooni paljas metall ja uimastitega stendi koronaararterite Segmentides väikese läbimõõduga, mis olid pikad aterosklerootiliste kahjustuste. Uuring: Mitmekeskuselise, topeltpimedas, randomiseeritud. Patsiendipopulatsiooni: patsientidele stabiilne asümptomaatiline vaikne ja ebastabiilne stenokardia pärgarterite ahendab
  18. Teema: Immunoloogilised reaktsioon
    Mõiste seroloogiliste testide. Omadused antigeen-antikeha reaktsioon: spetsiifilisus, kahefaasiline, pöörduvus optimaalne suhe koostisosade kvalitatiivne ja kvantitatiivne looduses, tundlikkus jne Mehhanism reaktsioone .. Praktiline kasutamine seroloogiliste reaktsioonide antigeeni tuvastamiseks, diagnostika identifitseerimine antikehi. Põhikomponentideks seroloogiliste testide.
  19. Ma PÕLVKONNA NARKOOTIKUMIDE
    Ühendatud pill I põlvkonna iseloomustas madal indeks Pearl, kõrge sisaldus hormoonid (narkootikumide ja Enovid Infekundin), samuti sagedamini esinev eluohtlik tüsistusi nagu trombemboolia. Areng tromboosi ja trombemboolia seotud kõrge östrogeeni. Seda seetõttu, et östrogeeni annusest sõltuva
  20. Arenguetappidel uute ravimite
    Uute toodete sisaldab mitmeid järjestikuseid etappe. Esimene faas mille eesmärk on leida paljulubav ühenditel olla ravitoimet. Peamist võimalust eespool. Teine etapp - enne kliinilise uuringu bioloogilise aktiivsuse määratud veelgi õppematerjale. Prekliinilised õppematerjal jaguneb: farmakoloogilise ja